ПрОцент к прОценту...
Есть профессии, где премии -- фактически основной доход сотрудников. Например, специалисты по продажам. "Суммарный доход торгового представителя составляет приблизительно 3 тыс. грн. в месяц (сумма зависит от региона, компании, а также других факторов). Из них ставка -- 1100 грн., компенсация за авто + бензин -- 800 грн.; премия -- 1100 грн. Таким образом, соотношение ставки и бонуса 50:50", -- рассказывает директор по продажам "Еврофудс Украина" Владимир Ковальчук.
Понятно, что торговый люд должен доказать право на премиальную половинку вознаграждения конкретными результатами. Условия эти расписаны до мелочей. Прозрачность схем материального стимулирования помогает избежать обманутых ожиданий. "Каждый работник ресторана знает: проработав в компании шесть месяцев, он может получить бонус в размере месячной зарплаты, 15-процентную надбавку к почасовой ставке и годовую стипендию в 1500 грн.", -- делится руководитель отдела персонала ПИИ "МакДональдз Юкрейн" Ольга Кравченко.
А как же быть в тех случаях, когда премирование работодателем не предусмотрено? Или предусмотрено в ограниченных количествах? Нужно правильно просить, а иногда даже требовать, но тоже правильно.

Не проси, сами дадут?..
"Полагаться на совесть владельца бизнеса -- значит, обманывать себя, -- утверждает Владимир Банцер. -- Никто никому ничего не должен, пока сам не взял на себя обязательств". Сотруднику компании, где не бывает поощрений, стоит спокойно проанализировать ситуацию, причем учитывая логику работодателя. Она заключается в том, что заработная плата -- уже сама по себе поощрение за хорошую работу. Следовательно, требование дополнительного вознаграждения за старательный труд противоречит условиям сотрудничества. Другое дело, если результаты работы превышают оговоренные должностными обязанностями.
"Не нужно стесняться. Наши сотрудники имеют право во время оценочного интервью с руководителем, происходящего раз в полгода, высказать пожелания относительно изменения своей зарплаты. Но эти пожелания должны быть аргументированными и соответствующими интересам компании и сотрудника", -- рекомендует директор "Промкабель-Электрика" Ваче Давтян.
Оговоримся, если процесс премирования не систематизирован, это повод для недоразумений и обид. Владелец одной риелторской компании, не объяснив причин, в один прекрасный день начал созывать еженедельные собрания всего коллектива, на которых требовал у руководителей отделов отчетов по итогам недели. В конце мероприятия он доставал пухлый конверт и, согласно списку, вручал премию в $50 тем сотрудникам, которые привлекли заказы определенного уровня, то есть обеспечили доход фирме. Первое время эта процедура вызывала эйфорию и бурное обсуждение. Через месяц сотрудники привыкли. А еще через месяц босс уехал в отпуск и по возвращении к теме конвертов не возвращался. Сотрудники расценили эти премии как чудачество и теперь вспоминают о них с иронией.

Премия к столу
Есть еще такая штука, как премирование к различным праздникам. Тут мнения практиков и HR-специалистов едины. Владимир Ковальчук считает, что премия должна быть наградой за конкретные достижения. А если она приурочена к празднику, это, скорее, акция из разряда нематериальной мотивации, знак внимания. "Премии к праздникам возможны в очень богатой компании, которая хочет повысить уровень лояльности сотрудников. Стимулирующая роль такого подарка невысока", -- утверждает Елена Одинцова. Ваче Давтян считает премии к праздникам явлением неправильным. "Это уравниловка. Мы отменили "тринадцатые" зарплаты и ввели бонусную систему, при которой учитываются поведение сотрудника и достигнутые им результаты", -- резюмирует г-н Давтян.
Наталья Печенкина

Как добиться бонуса
Чтобы избежать неудовлетворенности работой, бизнес-психологи советуют:
- Вознаграждение за работу, выходящую за пределы обязанностей, оговаривать заранее.
- В случае отсутствия мотивации высказывать руководителю свое мнение.
- Начинать разговор, пребывая в "точке спокойствия".
-Четко аргументировать свою позицию.
- Излагать оценку эффективности своего труда на бумаге.
- Отличный повод поговорить о вознаграждении -- аттестация (но только в случае успешного ее прохождения).
- Сколько просить? Ежемесячная премия может составлять 10--20% от оклада -- это не накладно для работодателя, и в тоже время является хоть скромным, но стимулом.

Говорит юрист
Богдан Яблонский, директор юридической фирмы V.I.P. Consulting:
-- Можно рассматривать две ситуации в отношениях работодателя и работника -- потенциального получателя премий и доплат.
Первая: когда все виды поощрений четко прописаны в коллективном договоре, зарегистрированном по всем правилам. В таком случае руководству сложнее обходить тему поощрений, а подчиненным легче бороться за свои права. Хотя, к сожалению, сегодня коллективный договор -- редкое явление на ниве регулирования трудовых отношений в частном бизнесе.
Вторая: когда работодатель ограничивается внутренним документом, положением о премировании либо трудовым договором, в котором определяет основания для премий и дополнительных выплат.
Очень часто критерии для поощрений (премий) и бонусов прописаны нечетко, с оговоркой "условия применяются с учетом результатов деятельности". Но так как работодатель не обременен обязанностью оглашать итоги работы, он может проигнорировать свои обязательства. Или найти для этого повод, ссылаясь, например, на наличие взысканий за нарушение трудовой дисциплины.
Кстати, руководители при надлежащем оформлении системы поощрений всячески заинтересованы декларировать средства на поощрения сотрудников перед налоговой инспекцией. Ведь таким образом увеличивается фонд оплаты труда и уменьшается валовый доход. А вместе с последним снижется и налогообложение.

Как не обидеть
Владимир Ковальчук, директор по продажам компании "Еврофудс Украина":
-- Любой сотрудник на любой должности ожидает вознаграждения определенного уровня. Но в жизни случаются ситуации, когда премия "не складывается". Например, устанавливается план по новинке, а производство не справилось с задачей, продукт не попал в реализацию или, наоборот, рынок перенасыщен, цели некорректны. Но торговый агент должен получить свои кровные. Иначе он огорчится.
И еще. Невзирая на то, что система мотивации должна быть гласной, иногда есть какие-то особые правила для избранных. К примеру, нужно удержать опытного сотрудника, но нельзя изменить общую систему стимулирования. Чтобы избежать недовольства других сотрудников, используют какой-то прием, скажем, аттестацию.

Когда обидно
Виктория Лысенко, бизнес-тренер:
-- На месте человека, трудолюбие которого остается незамеченным, я бы просто подумала о смене работы. Не стоит тратить усилия на "воспитание" руководства, которое не заботится о сотрудниках. Впрочем, бывает, что проблема неудовлетворенности кроется в самом человеке, который психологически погружен в "состояние вины". От того, например, что слаб духом и не осмеливается требовать заслуженного вознаграждения. А может, он и не такой уж и работящий, если этого никто, кроме него, не замечает.
Вообще тема денег в нашем обществе более дискомфортна, чем даже, скажем, тема секса.

В пользу системы
Владимир Банцер, бизнес-тренер:
-- Если в компании не прописаны условия поощрения, это свидетельствует о невысоком управленческом уровне организации. Хорошо, если это связано с недостаточным опытом, и с его приобретением ситуация меняется. Впрочем, такое явление, как "спонтанное стимулирование" -- нормальная вещь, если, например, работник разово отличился. Но оно не заменяет системы, основанной на знании общих потребностей человека.

И еще...
Елена Одинцова, заместитель HR-директора по развитию персонала СГ "PZU Украина":
-- Материальное либо нематериальное стимулирование должно присутствовать с начала работы над проектом. Материальная мотивация -- как бонус, она должна быть описана сразу. Возможно, на первых порах не для всех работников. А вот для руководителя и ключевых сотрудников должна быть прозрачная схема получения "пряников" за результаты своей организационной деятельности.

Где еще почитать
о премиях:
www.management.com.ua
www.personal.net.ua
www.management.com.ua
www.topconsulting.com.ua
www.iteam.ru
www.disc.dp.ua
www.hr-ua.com