Менеджер по персоналу торговой компании Оксана Логвиненко недавно решила сменить место работы, будучи уверенной, что найдет себе "кресло" получше. Не тут-то было.
"Сейчас спрос на HR-специалистов "широкого профиля" намного меньше, чем количество соискателей, -- жалуется она. -- В ходе большинства собеседований, которые мне довелось посетить, выяснялось, что работодатели хотят не просто опытного, но и узконаправленного специалиста. К примеру, менеджера по оценке сотрудников". И уверяет, что полтора--два года назад ситуация была совершенно иной: "Тогда мне сразу после окончания экономического факультета легко удалось устроиться на нынешнюю работу. Хотя практического опыта у меня не было".
История Оксаны подтверждает: прогнозы "Денег" сбываются. Еще в прошлом году (см. "Деньги" №39 от 4 октября 2007 года, доступно на сайте www.dengi.ua) мы предупреждали, что в сфере human resources начинаются "процессы глубокой специализации". И нынче на коне те, кто вовремя прислушался. "Универсальных солдат" стало слишком много "на передовой" кадрового рынка, а узких спецов катастрофически не хватает.
Дефицит уходит
По словам эксперта в области топ-менеджмента и HR консалтингового агентства "Эффективный подход" Ирины Бурдун, за последний год спрос на HR-специалистов увеличился на 46%.
Количество претендентов в HR’ы за это же время возросло еще больше. По статистике информационной базы портала SuperJob.ru, на одну вакансию HR-менеджера в Киеве приходится шесть резюме соискателей.
Как утверждает ведущий специалист рекрутинговой компании Dopomoga Марина Очаковская, на рынке наблюдается переизбыток кандидатур в HR’ы. "Работодателям есть из кого выбирать, поэтому они ужесточают требования к опыту и личностным качествам соискателей", -- отмечает г-жа Очаковская. По ее наблюдениям, в качестве обязательных требований все чаще включают наличие специализированного и бизнес-образования, собственных разработок в сфере адаптации и мотивации персонала. Кроме того, кандидат должен непременно владеть английским на разговорном уровне, причем даже тогда, когда особой потребности в использовании языка у компании нет.
Заметим, специальность "управление персоналом и экономика труда" можно получить, к примеру, в КНЭУ, стоимость учебы -- около $1900 в год. Стоимость бизнес-образования для HR’ов, например, в kmbs, составляет €7000 в год.
Но не везде ситуация одинаковая. Дефицит HR-специалистов ощутим в регионах. Начальник отдела по подбору и оценке персонала компании "МКС" (Харьков) Оксана Бухарина признает, что профессиональных HR-менеджеров в Харькове недостаточно: "Для розничной сети сложно найти подходящих спецов, так как многие из местных HR-менеджеров, на самом деле, занимаются лишь работой отдела кадров".
Новые виды
По наблюдениям ведущего аналитика исследовательского центра портала SuperJob.ru Валерии Чернецовой, за последний год существенно повысился интерес работодателей к таким разновидностям HR’ов, как менеджер по льготам и компенсациям, менеджер по оценке и развитию персонала, тренинг-менеджер. "Высококлассных сотрудников в этих областях пока мало, поэтому уровень их вознаграждения достаточно высок", -- добавляет она.
При этом кандидаты с опытом предпочитают иметь в своей работе весь спектр HR-обязанностей. "Многие из них не желают углубляться в более узкие направления и терять квалификацию в остальных", -- считает менеджер по корпоративным коммуникациям компании "Джей Ти Интернешнл Украина" Екатерина Засуха.
А процесс "дробления специальности", между тем, продолжается. По словам директора по человеческим ресурсам "МТС-Украина" Натальи Березы, в течение последнего года в ее компании появились специалисты под названием "HR-эккаунт". Их задача состоит в том, чтобы координировать все процессы -- от подбора и обучения персонала до оформления отпусков. По сути, HR-эккаунт является "единым окном" между сотрудниками дирекции по персоналу и сотрудниками других дирекций.
В этом году в HR-отделах сразу двух крупных компаний -- телекоммуникационной ("МТС") и табачной ("Джей Ти Интернешнл Украина") -- были созданы новые штатные единицы с длинным названием "специалист по развитию бренда работодателя". В их обязанности входят функции менеджера по персоналу и бренд-менеджера одновременно. Этот человек должен заниматься продвижением имиджа работодателя как во внешней среде, так и внутри компании, работая с сотрудниками.
"Мы пошли на этот шаг, уловив тенденцию ужесточения конкуренции на рынке труда", -- поясняет г-жа Береза.