Четырехлетняя Соня на вопрос, кем она хочет стать, когда вырастет, отвечает не задумываясь: "Директором!". Директором чего, девочка не знает, и по ее мнению, это не имеет никакого значения. "Папа работает директором и мама работает директором", -- вот и все ее аргументы в пользу того, что и она тоже им будет. Возможно, так оно и сложится, младшее поколение частенько занимает руководящие позиции в компаниях, принадлежащих родителям. Ну а тем, кто появился на свет в семье, не владеющей бизнесом, придется напрячься. Но практика показывает, что путь наверх не так уж и сложен. Собственно, таких путей ровно два. А все остальные способы достижения вожделенного кресла -- комбинация их в разных пропорциях.
Стать наместником
Чаще всего путь начинается с позиции линейного менеджера -- а там уж как повезет. Такой путь избрал один знакомый автора, по понятным причинам не желающий называть себя. Поэтому назовем его Павлом Морозовым. Человек, о котором идет речь, не обладает особыми талантами или незаурядным умом. После окончания четвертого курса одного из коммерческих вузов он вынужден был покинуть альма-матер, поскольку платить за контрактное обучение и съемное жилье стало нечем. Амбициозный молодой человек с дипломом бакалавра устроился менеджером в небольшую строительную компанию. Работа его состояла в оформлении заказов, переговорах с поставщиками и в прочих делах, не сулящих бурного карьерного роста. Однако за несколько месяцев Павлик понял, что его прямой начальник, генеральный директор, что-то химичит и получает откаты, а собственник, соответственно, недополучает прибыль. Собрав "портфолио" на своего руководителя, Павел Морозов направился к владельцу бизнеса -- человеку солидному и занятому, и поведал о происках своего босса. Так юноша впервые стал директором. В отличие от своего предшественника, честный Павлик химичить не стал, благодаря чему возглавляемая им фирма показала рекордные финансовые результаты, а он сам заработал репутацию "преданного сотрудника" в глазах собственника. Примерно через полгода героя истории неожиданно вызвали на ковер, чтобы вверить ему в управление одну из более крупных компаний, принадлежащих тому же собственнику. Теперь он имеет собственную квартиру в Киеве, неплохой немецкий автомобиль и является доверенным лицом крупного предпринимателя.
Итак, собственники высоко ценят лояльных сотрудников. Чаще всего между квалифицированными и преданными выбирают на позицию руководителя фирмы вторых. Руководитель в первую очередь должен быть наместником собственника, если тот не принимает участия в управлении бизнесом. А всем остальным должны заниматься контролируемые боссом спецы.
Стать спецом
Стать директором можно и благодаря профессиональным качествам. Этот путь пропагандируют и сами работодатели, и рекрутеры.
Генеральный директор компании "Украинские Новейшие Технологии" (оператор 4G-связи FreshTel) Евгений Лисицин прошел путь от менеджера среднего звена до управляющего директора компании в целом регионе. Он уверен, что на его переход по карьерной лестнице больше всего повлияла целеустремленность: "Желание и способность достигать поставленных целей всегда дает результат -- тебя замечают, и доверие к тебе растет. Желание достигнуть поставленной цели мотивирует приобрести необходимые для работы знания, а опыт приходит со временем. Поэтому я считаю, что главное в карьере -- нацеленность на результат", -- говорит г-н Лисицин. Он также советует "не играть в политику". По его мнению, одна из наиболее распространенных ошибок -- это попытка получить повышение путем интриг и закулисных игр. Но, вероятно, герой нашей первой истории с таким утверждением не согласился бы.
Постепенное вырастание суперквалифицированного спеца в босса -- приятный для совести и кармы путь, вот только срабатывает он далеко не всегда и не везде. Увы, частенько начальники тормозят служебный рост особо толковых специалистов по одной простой причине -- хорошо иметь под рукой человека, на которого можно взвалить ответственную и квалифицированную работу.
Дорога в обход
В случае если специалисту в родной фирме ходу не дают, приходится такое место работы менять -- на более перспективное.
"Компании привлекают персонал извне, когда хотят привнести что-то новое в стиль управления компанией, получить новый взгляд и новые идеи, свежим взглядом оценить эффективность работы коллектива", -- объясняет национальный менеджер по рекрутменту кадрового холдинга "АНКОР" в Украине Наталья Гилета. Это шанс для человека, который перерос свое кресло, им нужно пользоваться при первой же возможности.
Прибегать к привлечению чужих опытных управленцев стало особенно популярно в кризис. Однако из этого, понятное дело, не следует, что сейчас все кому не лень вот так запросто могут стать топ-менеджерами. Приглашают обычно чужих топ-менеджеров и специалистов, уже обладающих необходимыми опытом и знаниями для управления компанией в период экономической нестабильности. "Босс со стороны" будет землю рыть ради утверждения себя на новом месте и закрепления себя в новом качестве, а еще он не оброс ненужными связями на новом месте -- потому-то собственники благосклонны к такому приему, как вливание "свежей крови".
Главное -- амбиции
Наталья Гилета говорит, что зачастую крупные международные и украинские компании предпочитают сами растить будущих боссов: "Главное преимущество такого подхода -- это сохранение перспективных сотрудников внутри компании". Таким образом, люди хорошо мотивированы, и компания не теряет специалистов, знающих рынок и ее специфику. В части требований к топ-менеджерам она выделяет опыт оптимизации затрат и рабочего процесса в целом, а также навыки эффективной коммуникации как с акционерами, так и с сотрудниками.
Также нужно, чтобы сотрудник проявил лидерские качества и способность брать на себя ответственность за результат, самостоятельность в принятии решений и направленность на достижение высоких результатов: "Важным является личное желание занять высокую должность и готовность приложить максимум усилий для достижения поставленной цели", -- резюмирует г-жа Гилета.
Директор компании Acumen Outsourcing Иван Ищенко тоже считает, что первое необходимое качество для претендента на большое кресло -- это желание: "Прежде всего, нужно хотеть стать директором, то есть быть достаточно амбициозным человеком". Еще Суворов говорил, что плох тот солдат, который не мечтает стать генералом. Так и в карьерном росте. Сначала -- амбиции, а уж потом -- все остальное.
Между квалифицированными и преданными чаще всего выбирают преданных
Какой он, директор?
Качества, необходимые для продвижения по карьерной лестнице:
-- Амбициозность.
-- Нацеленность на результат.
-- Самостоятельность в принятии решений.
-- Самомотивация.
-- Лояльность к руководству.
Цена вопроса
Зарплаты генеральных директоров компаний в разных сферах деятельности, без учета возможных бонусов
| Сфера деятельности компании | Зарплата генерального директора, грн/месяц |
| PR, НR | 5000--8000 |
| Ритейл | От 12 000 |
| Производственные | От 10 000 |
| Консалтинг | От 8000 |
| Страховые компании, банки | От 12 000 |
| Менеджеры (ресторанов, магазинов) | От 4000 |
| Украинские представительства международных компаний | 15 000--20 000 |
| Госучреждения | От 6000 |
| Рекламные агентства | От 10 000 |
| МЧП | 5000--10 000 |
Итого
Директорское кресло -- предел мечтаний для многих руководителей среднего звена. Но его также стоит рассматривать как трамплин для создания собственного дела.
Где еще почитать о карьерном росте:
Перейти работать к конкуренту: чем это грозит
Чем хороша горизонтальная карьера?