Как правило, отечественные руководители – это хорошие специалисты с задатками руководителя. В своей профессиональной области они разбираются хорошо, в управлении людьми – нет. Когда моя первая производственная компания в 1999-м выросла аж до 25 человек, я осознал, что недостаточно разбираться в производственных вопросах, нужно научиться планировать, вводить людей в должность и делать многое другое. Осознал я это только после того, как обнаружил, что я – самый загруженный человек в компании, а мои сотрудники зачастую просто находятся в режиме «ожидания распоряжений». Вот тут я и задумался и начал искать решения, методики, инструменты руководителя. Пока я эти инструменты осваивал, конечно, моим сотрудникам несладко пришлось, так как «объекту управления» эксперименты не нравились. Но мастерства по-другому достичь невозможно.
Особенность Украины в том, что этой культуры профессионального управления практически не существует. Даже когда руководитель задумывается о том, что здесь что-то не так, он смотрит вокруг и не видит хороших примеров умелых управленцев. Спросите у обычного руководителя, каковы его инструменты, и вы увидите проблему. Обычно он, кроме поощрений, наказаний, приказов и должностных инструкций, назвать вообще ничего не может.
Предназначение руководителя – добиться, чтобы подчиненные выполнили работу. Есть разные способы это сделать, и чем более творческая работа, тем более вдохновляющими и тонкими должны быть эти способы. Человек, требовательный к себе, и от другого сможет требовать, если сам не дисциплинирован, ленив, он не сможет добиться результатов как руководитель. Еще одно важное качество – способность понимать других людей. Понимание не означает идти на поводу, но оно позволяет выбрать такой способ и степень воздействия на человека, чтобы он хотел работать и делал работу хорошо. Ведь желание сотрудников работать является самым большим капиталом руководителя любого уровня.
Для создания глубокого понимания необходимо живое общение. Так что, выбирая руководителя, я смотрю, насколько этот человек действительно способен общаться с людьми, насколько ему это нравится и насколько его общение принимается другими людьми. Только не подумайте, что говорю о болтунах, которые говорят много, но настоящего понимания не создают.
МВА? По моему мнению, это – отличный стандарт бизнес-образования. Только отечественным руководителям необходимо учитывать, что создавался этот стандарт в интересах крупных корпораций и призван решать вполне определенную проблему – как сделать из отраслевого специалиста (юриста, химика, маркетолога, экономиста и т. п.) корпоративного офицера, который знает, как действовать на посту руководителя и как вообще работать в бизнес-среде. Эту цель МВА успешно реализует, если конечно это – хороший вуз, а не какая-то шарашкина контора, которая создает МВА для продавца, МВА для дизайнера или предоставляет МВА за четыре месяца дистанционно.
Еще один странный способ использования этого стандарта – это когда владелец компании или топ-менеджер идет обучаться с целью построить организацию и внедрить инструменты управления. МВА не предназначен для этого. Поэтому идти в МВА с идеей, что разработаешь и внедришь инструменты управления, наладишь работу компании, не стоит. Но вот если уже навел порядок в организации работы компании, тогда можно и на МВА пойти, чтобы расширить горизонты. Но стоит помнить: МВА – не панацея.