Увольнение топ-менеджера из крупной украинской компании в нынешнем нестабильном мире – явление нередкое. Обычно стороны стараются обойтись без споров. Если таковые и возникают, работодатель как правило не афиширует ни сам факт спора, ни его причины. А вот уволенному менеджеру часто терять нечего, и внутренняя кухня выплескивается на всеобщее обозрение.
Однако есть в подобных ситуациях и положительная сторона – можно проследить основные ошибки, допускаемые при приеме на работу. Последний пример: из крупной финансовой компании уволился топ-менеджер. Уволился сам, но с хлопаньем дверьми: «недоплачивали последние несколько лет».
Причина непонимания достаточно проста. Одна из ключевых договоренностей между ним и собственником заключалась в том, что топ-менеджер должен был обеспечивать ежегодный прирост стоимости активов. При достижении определенных цифр менеджеру полагался бонус. Но, как известно, какое-то время назад случилось не до конца изученное явление под названием «финансовый кризис». Стоимость активов, естественно, перестала расти. Более того, она уменьшилась. При этом топ-менеджер полагал, что уменьшение активов было менее значительным, чем у конкурентов, в чем и состояла его заслуга.
А вот собственник считал гораздо проще: нет роста, есть падение – нет бонуса.
После нескольких попыток договориться они расстались – без выплаты бонусов за несколько лет. И стали готовиться к судам. Каждый считал себя правым, поскольку обязательство о выплате бонусов было записано в магическом документе – трудовом контракте, подписанном сторонами при приеме на работу.
Контракт был хорошим – большим, содержащим много иностранных слов. Но когда каждая из сторон обратилась к специалистам по украинскому трудовому праву, те рассказали своим клиентам много интересного. И дело вовсе не в том, может ли считаться достижением топ-менеджера меньшее снижение стоимости активов, чем в среднем по рынку, – это тема отдельного рассмотрения.
Оказалось, что трудовой контракт, скомпилированный из лучших образцов зарубежных аналогов, во многих случаях противоречил императивным требованиям украинского трудового законодательства. В нашем случае не известное украинскому законодательству слово «бонус» было в контракте оформлено таким образом, что никак не подпадало под категорию «премиальные выплаты».
А это значит, что работодатель не обязан уволенному топ-менеджеру ничего, кроме фактически выплаченной зарплаты. И такие случаи – не единичны.
Судебные споры между работодателями и топ-менеджерами за последние несколько лет показали главную проблему контрактной системы найма топ-менеджеров. Собственники бизнеса, нанимая «топов», ставят перед ними задачи согласно стандартным требованиям западных корпораций. И при этом заключают соответствующие контракты.
Мне довелось видеть много трудовых контрактов с топ-менеджерами. Впечатления от большинства из них – качественный (иногда не очень) перевод с зарубежного аналога, увы, абсолютно не адаптированный к национальному законодательству. А украинское право и соответствующая судебная практика крайне неохотно воспринимают те новации, которые не отвечают базовым принципам национального трудового права.
Использовать опыт западных корпораций при заключении трудовых контрактов можно и нужно. Вопрос в том, чтобы это не сводилось к простому переводу зарубежных аналогов. И собственник бизнеса, и топ-менеджер будут гораздо спокойнее себя чувствовать, если соответствующий контракт согласно пожеланиям сторон будет правильно адаптирован применительно к нормам украинского трудового законодательства.
