Корпорация монстров
Корпоративная религия пришла в наши края вместе с международными компаниями и американскими учебниками для бизнесменов и бизнесвуменов. Точнее, пришло само название, а вот явление существовало очень давно. Идея внедрения некой культуры "сверху" возникла потому, что управленцы всегда хорошо понимали: сотрудники будут работать намного лучше, если внушить им, что работа -- это и есть жизнь, а каждый из работников выполняет крайне важное дело.
Консультант центра практической психологии "Анима" Антон Данилов поясняет: "Большинству людей свойственно желание "спасать мир". Поэтому если внушить человеку, что именно этим он и занимается, когда сводит дебет с кредитом, он начнет сводить их с удвоенным усердием". Все бы ничего, но иногда корпоративная культура идет вразрез с убеждениями и даже с трудовыми правами работника.
Что тогда делать?
...бывают разные
Гендиректор консалтинговой компании Working People Group Анжела Ястреб отмечает, что традиционно корпоративные культуры делятся на четыре типа: семейная, инновационная, рыночная и бюрократическая (см. таблицу). "В каждой компании есть все четыре типа. Просто один из них, как правило, доминирует", -- уточняет г-жа Ястреб.
"Корпоративные культуры можно условно разделить на мягкие и жесткие -- говорит директор агентства кадрового консалтинга TOTAL HR-consulting Алексей Онищук. Для жесткой культуры, считает г-н Онищук, характерен упор не на личность сотрудника, а на результаты работы. "В этом случае сотруднику предоставляется минимальное право на ошибку, тогда как в мягкой культуре главное -- развитие личности каждого работника", -- уточняет Алексей Онищук.
Казалось бы, что может быть лучше, чем свобода?! Ведь так и на работу идти приятно, и засиживаться допоздна не зазорно. Но не все так просто. Как известно, излишняя демократия порождает анархию. "Анархические идеи, несмотря на всю их привлекательность для людей со слаборазвитой самоорганизацией, редко состоятельны в длительной перспективе. Рано или поздно при полном отсутствии правил человек почувствует себя неуютно", -- подтверждает менеджер психологической службы кадрового агентства "Анкор-СВ" Алла Коняева. Так что некоторым работникам в мягкой атмосфере просто не выжить. Отсутствие жестких рамок, нечеткость границ дозволенного могут, к примеру, просто расслабить компетентного, но ленивого специалиста. Он перестанет развиваться. Безусловно, это скажется на результатах его работы и, следовательно, на заработках. Поэтому, как говорят знатоки дел корпоративных, "санаторные" условия подходят исключительно самоорганизованным людям.
"На первый взгляд мягкая корпоративная культура, меньше ограничивающая сотрудника в вопросах субординации, контроля, рабочего графика, формы одежды, выглядит более привлекательно. Но такой стиль деятельности должен опираться на высокий уровень самосознания сотрудников. А в некоторых областях деятельности, к примеру, в юриспруденции или банковском деле, он просто неуместен", -- отмечает г-н Онищук.
Руки по швам!
Не стоит думать, что жесткость -- это плохо. Часто напротив -- очень даже хорошо. Именно в тех компаниях, где четко установлены правила и нормы поведения сотрудников, прописаны права и обязанности работников, наилучшие карьерные перспективы. Кроме того, тамошние сотрудники зарабатывают на этой жесткости, получая не только кнуты, но и пряники. "Большинство компаний сейчас испытывают дефицит квалифицированных кадров, а установление слишком жестких рамок чревато текучкой кадров и уходом лучших сотрудников, -- утверждает Алексей Онищук. -- Поэтому многие компании стараются компенсировать строгие правила финансовыми бонусами".
Но есть и обратная сторона медали. Жесткая корпоративная культура не только влияет на карьеру, но и часто вмешивается в личную жизнь работников. Мария, бывшая сотрудница компании по производству машинных масел, рассказывает, что всем женщинам, которые работали в их фирме, строго-настрого приказали носить только юбки. Независимо от того, зима это или лето. "Такие правила говорят не только о крайней нечувствительности начальства к потребностям сотрудников, но и о склонности к тирании, попыткам контролировать жизнь работников и за пределами офиса", -- уверяет Антон Данилов. Психологи утверждают, что в подобной обстановке могут работать те, кто еще ребенком привык к строгому соблюдению правил. А тем, кого в детстве излишне баловали, вряд ли удастся прижиться в такой конторе.
Не сдаваться
Украинские и российские форумы просто кишат нареканиями работников на корпоративную культуру родных учреждений. На одном из интернет-ресурсов россиянин Виктор Митрофанов описывает свой опыт работы в одной из японских компаний, в которой ему поручили часть проекта и приказали сидеть "с девяти до шести". Такие уж правила были в этой фирме. "Часть проекта" оказалась настолько маленькой, что Виктор справлялся с работой уже к обеду. Первое время он приходил к начальству и просил дать ему участок побольше. Но никакой реакции не дождался. Тогда он стал уходить из офиса, как только заканчивал свою часть работы -- часа в четыре дня.
"Начальник вызвал меня к себе и спросил, почему я так рано покидаю офис, -- рассказывает Виктор. -- Я ответил, что мое отсутствие на рабочем месте не влияет на мою работу, ее я выполняю быстро. Время -- деньги, и поэтому тратить его впустую я не собираюсь". Директор пошел навстречу Виктору и фактически установил гибкий график работы для этого сотрудника. Но лишь потому, что свои обязанности г-н Митрофанов действительно выполнял очень хорошо. И главное -- вовремя.
Однако пример Виктора -- скорее исключение, чем правило. "Наглеть" сотрудник может только в том случае, если уверен, что его работа представляет большую ценность для компании. "Бывает, что один сотрудник делает в отделе 80% работы. И если он осознает свою ценность для фирмы, то может спокойно диктовать свои условия", -- считает Алексей Онищук. В таком случае специалист советует концентрироваться не на том, как обойти некомфортные правила, а на том, как стать настоящей "звездой".
Анжела Ястреб уверяет: если корпоративная культура не нравится, но работать в компании хочется, ни в коем случае нельзя протестовать открыто. "Если сотрудник -- харизматичная личность, он может привить свою субкультуру и стать неформальным лидером. Тогда он сможет "вербовать" других работников", -- объясняет г-жа Ястреб.
Не судьба?!
Если же никакие способы не срабатывают, а от корпоративной культуры тошнит по утрам, нужно начинать поиски новой работы. При этом важно понимать, что такая культура может быть присуща определенной профессии или определенным структурам. Например, если специалист ненавидит костюмы и при этом его работа "завязана" на клиенте, то в банке ему вряд ли будет комфортно (конечно, если он не сисадмин). В подобных случаях радикальное неприятие особенностей корпоративной культуры может говорить о желании сменить род деятельности вообще.
"Главный критерий при принятии решения уйти или остаться -- то, насколько человек способен проявить себя в условиях предложенной ему корпоративной культуры", -- полагает Алексей Онищук. Как уже отмечалось, кому-то привычно и комфортно работается именно в жестких рамках, когда каждый шаг контролируется и нет права на ошибку. А кому-то нужна свобода, которая позволит действовать творчески, даст место для полета мысли. "Главный источник неудовлетворенности -- несовпадение ожиданий с тем, что есть в реальности", -- объясняет г-н Онищук.
"Часто найти другую работу намного проще, чем сломать действующие правила", -- считает психолог Влада Красновская. В целом же, по ее словам, все зависит от индивидуальной совместимости человека и компании.
Что это такое?
Корпоративная культура -- система ценностей, правил и норм поведения в компании.
Атрибуты корпоративной культуры -- корпоративная конституция, то есть права и обязанности, а также корпоративной кодекс -- правила поведения: дресс-код, символика и так далее.
Итого
В чужой монастырь со своим уставом не сунешься. У каждого вида корпоративной культуры есть преимущества и недостатки, которые важно вовремя распознать. Чтобы потом не было мучительно.
Где еще почитать
о корпоративной культуре:
www.job.kg
www.c-culture.ru
www.hrm.ru
www.e-xecutive.ru
