Опытных менеджеров среднего звена и узкопрофильных специалистов работодатели отрывают с руками. Особенно директоров по продажам, по маркетингу, проектных менеджеров, начальников производств, главных бухгалтеров и программистов. При этом им обещают вполне достойные зарплаты: хороший управленец среднего звена может зарабатывать до 40–50 тыс. грн. в месяц. Но оклады большинства “воротничков“ жестко привязаны к их эффективности – к достигаемым результатам. И вот как раз найти сотрудников, которые будут демонстрировать высокие KPI – это проблема.
Об этом сообщают Деньги.ua.
Работодатели так же нуждаются в управленцах среднего звена и узкопрофильных специалистах, как и в линейном персонале (см. стр 24).
Нет, еще больше. Потому что если для выполнения рутинных задач компании готовы нанимать сотрудников без опыта, а порой и без знаний, то на руководящие должности идет жесткий отбор.
Да, оклады менеджеров среднего звена за первую половину 2019 года выросли, в среднем, на 10%. Но и требования растут – от кандидатов требуют выполнения поставленных задач, описанных вполне конкретно, в цифрах. Поэтому при подборе таких сотрудников важен не столько опыт работы и даже не профессиональные навыки, сколько умение работать на результат и достигать поставленных целей.
Читай также: Чем Украине грозит дефицит рабочих рук
Именно высокие KPI, которые способны продемонстрировать управленцы и узкопрофильные специалисты, являются ключевым условием выплаты достойного оклада и увесистых бонусов к нему в придачу.
Почему работодатели столь ревностно относятся к эффективности своего среднего звена? Потому что в Украине бизнес практически на всех без исключения рынках продолжает работать в условиях ожесточенной конкуренции и борьбы за клиента. Компаниям нужны опытные, цепкие управленцы, которые будут зарабатывать деньги здесь и сейчас, а не когда-то в будущем.
Но не только: за последние пару лет резко обострился дефицит линейного персонала (см. стр. 24). И потому от управленцев среднего звена требуются внятные навыки в менеджменте и мотивации подчиненных, а также умение быстро дообучать новичков и прививать им корпоративную культуру.
Читай также: Как начать бизнес с ноля за 30 дней
- Акулы продаж
Наивысший спрос среди управленцев сохраняется на директоров по продажам и на руководителей магазинов. “Продажники“ нужны везде – в розничной и оптовой торговле, в онлайн-коммерции в том числе, в транспортной отрасли и в логистике, в телекоме и IT, в сфере услуг. Что, в принципе, неудивительно, так как сбыт – создатель cash flow, основа жизнедеятельности, двигатель любого бизнеса.
От директоров по продажам требуют не только выполнения плановых показателей, но и контроля работы подчиненных, обучения сотрудников и повышения их профессиональной квалификации. От руководителей команд продажников требуют еще и умения отслеживать первые признаки выгорания у персонала, вовремя реагировать на них, предупреждая потерю эффективных, но измотанных сотрудников.
Навыки продаж тоже нужно уметь передавать коллегам, так что руководители должны быть готовы провести хотя бы мини-тренинг. И, конечно, при подборе внешнего тренера босс группы “продажников“ должен уметь отличить классного и вдохновляющего наставника от “продавца воздуха“.
Читай также: Заместитель Коболева уходит из “Нафтогаза“ – СМИ
- Кто все это сделает
Работодатели испытывают нехватку руководителей производственных участков и главных инженеров. Это – промышленность (как тяжелая, так легкая и пищевая), сельское хозяйство, строительство. В перечень функциональных обязанностей начальников производства входит распределение рабочих задач, запуск в эксплуатацию готовых машин/оборудования, организация и проведение гарантийного и постгарантийного ремонта, планирование, учет и отчетность по производственной деятельности участка.
Вообще, с техническими специалистами ситуация непростая. Молодые инженеры в Украине особо не задерживаются. Они пытаются найти работу за пределами страны или меняют специализацию буквально на следующий день после получения диплома.
Поэтому сильных инженеров крайне мало, и крайне сложно найти профессионала с 4–6-летним опытом, а именно такой багаж, как правило, нужен для должности главного инженера даже небольшого производства. Ну а более опытные, как правило, уже занимают топовые позиции в производственных дивизионах. И тронуть их с места можно разве только ну очень щедрыми предложениями.
Также нужны директора по логистике. Прежде всего, в торговле, транспортной сфере и в бизнесе, который связан с внешнеэкономической деятельностью. Высокий спрос на проектных менеджеров. В сфере телекоммуникаций, в строительстве, логистике, в банковском секторе. Проектные менеджеры обязаны проводить мониторинг и контроль качества работы по проекту, формировать отчетность, коммуницировать с клиентами, принимать участие в бюджетировании и организовывать команду.
Читай также: Bolt входит в Украину
- Счетоводы со стажем
Повсеместно требуются главные бухгалтера. В торговле, АПК, транспортной сфере, в промышленности и строительстве. Причем, компании выискивают специалистов, которые не просто могут свести дебет с кредитом, а вполне уверенно ориентируются в налоговом учете, да и с управленческим учетом знакомы близко. Очень важно, чтобы бухгалтер постоянно обновлял свои знания в вопросах налогового законодательства и умел находить общий язык с представителями контролирующих органов. В первую очередь, с Государственной фискальной службой и Госслужбой по вопросам труда.
Крайне сложно найти бухгалтеров и финдиректоров, которые прилично знают английский, а кроме того – хорошо ориентируются в Международной системе финансовой отчетности (МСФО). Вот как раз знакомых с МСФО найти уже не так трудно. Все же многие прошли соответствующие курсы и успели поработать в компаниях, которые по тем или иным причинам использовали такую систему отчетности. А вот чтобы сразу и язык, и МСФО – все еще редкость.
- Дефицит на дефицит
В цене директора по персоналу. Их ищут производственные предприятия, строительные компании, АПК, торговля, сфера услуг. А учитывая сложности с подбором персонала, потребность в кадровиках будет возрастать. При этом на HR-директоров возлагают обязанности не только по поиску сотрудников, но и по разработке программ их мотивации и удержанию, по снижению текучести персонала на предприятии.
Читай также: Сколько зарабатывает и чем владеет лидер партии “Голос“ Вакарчук
От них же требуют и разработки систем контроля эффективности, обучения, поиска – чтобы предприятие постоянно имело приток не только лояльных, но и грамотных линейных сотрудников. А вот HR-директора для крупных корпораций, которые, помимо все прочего, еще и способны точено “хантить“ специалистов и руководителей среднего и среднего+ звеньев – они в острейшем дефиците. В том числе и потому, что такие руководители очень часто запускают собственный рекрутинговый бизнес.
В общем, от эйчаров ждут волшебную пилюлю, которая позволит преодолеть один из самых жестких сегодня вызовов отечественному бизнесу – дефицит персонала. А сами эйчары, как никто, знают, насколько сложна эта задача.
- IT не знаю куда
Многие компании находятся в поиске программистов, разработчиков и тестировщиков. И таких специалистов нанимает не только профильный бизнес, но и компании из других сфер, которые заинтересованы в автоматизации и диджитализации процессов. Торговля, транспорт и логистика, финансовый сектор (банки, страховщики) – все они нуждаются в таких специалистах для своих IT-команд.
С поиском такого персонала – большие проблемы. Основная сложность состоит в том, что профильные IT-компании обычно работают на зарубежных заказчиков или разрабатывают собственные продукты для использования их на внешних рынках. То есть они реально живут на мировом рынке программистского труда. И отечественным компаниям, для которых IT – важная, но обслуживающая составляющая их бизнеса, приходится конкурировать с вполне европейскими и американскими зарплатами. В крайнем случае – с польскими. Но никак не с индийскими.
Читай также: Дефицит рук: Кого работодатели готовы осыпать деньгами
Поэтому средний уровень “чека“ для приобретения грамотного программиста, способного разговаривать с “оффлайновым“ бизнесом – от 30 тыс. грн. и до бесконечности.
Тем более, что здесь, как и во многих других профессиях, не так уж высок порог вхождения в собственный бизнес. И отток грамотных спецов из категории “наемный работник“ в категорию “у меня свое дело“ – ну очень видный тренд последних двух лет.
- Повышают за заслуги
Зарплаты руководителей среднего звена, как и у линейного персонала, за первое полугодие 2019 года выросли на 10–12%. По данным исследования рынка труда, которое провела EY в Украине, управленцам повысили оклады 100% опрошенных компаний.
Во-первых, это связано с ежегодной индексацией зарплат, которую проводят работодатели. Во-вторых, ввиду дефицита опытных кадров на рынке, компании предпочитают постепенно повышать уровень окладов своим сотрудникам, вместо того, чтобы искать им более дешевую замену.
Если сравнить с январем 2019 года, то верхняя планка заработной платы у руководителей отдела продаж выросла на 11% – до 50 тыс. грн., у руководителей отдела маркетинга – на 15% – до 30 тыс. грн., у проектных менеджеров – на 11%, до 30 тыс. грн., у HR-директоров – на 9% – до 35 тыс. грн., у главных инженеров – на 7%, до 32 тыс. грн.
У программистов, разработчиков и тестировщиков зарплаты неизменно привязаны к твердой валюте. Поэтому оклады IT-специалистов, номинированные в долларах, особо не изменились и достигают 2–2,5 тыс. долл. Хотя нижняя планка слегка снизилась – где-то на 300–400 долл. – до 1–1,3 тыс. долл. Это может быть связано с появлением предложений сезонной работы для студентов и выпускников технических вузов, которым, разумеется, платят меньше, чем опытным специалистам.
Читай также: Руками нищих: Как Барышевский суд уволил Рожкову из НБУ
На вопрос, будет ли рост зарплат у руководителей среднего звена во втором полугодии 2019 года, опрошенные “Деньгами“ работодатели отвечают неоднозначно. Некоторые компании планируют индексировать оклады еще на 5–10%. Кто-то же, наоборот, говорит, что потолок по зарплатам в этом году уже достигнут, поэтому на повышение оклада сотрудники могут не рассчитывать.
В любом случае, пересмотр окладов у middle-персонала в большей степени зависит от индивидуальных качеств конкретного сотрудника и его эффективности. Но можно с полной уверенностью сказать, что управленцы, работа которых напрямую влияет на финансовый результат бизнеса, могут претендовать на прибавку до конца 2019 года.
- В регионах лучше?
За последние год-полтора довольно ощутимо сблизились зарплаты руководителей среднего звена между Киевом и городами-миллионниками. Руководителю отдела продаж в столице, например, предлагают, в среднем, 25–30 тыс. грн., во Львове – 25 тыс. грн., в Одессе – 23–25 тыс. грн., в Днепре – 20–23 тыс. грн., в Харькове – до 27 тыс. грн.
Директору по маркетингу в столице платят 30–35 тыс. грн., в других крупных городах – на 3–5 тыс. грн. меньше. Средний оклад начальника производства в Киеве – 20–22 тыс. грн., в миллионниках – 15–18 тыс. грн., а зарплата главного инженера и в Киеве, и в регионах – 20–25 тыс. грн.
Кстати, по программистам и другим IT-специалистам жесткой географической корелляции по зарплатам нет. Разработчик может зарабатывать те же 2 тыс. долл. как в Киеве, так и во Львове или Харькове. Ведь, как уже было сказано, большинство IT-компаний работают на зарубежных заказчиков, и от места расположения офиса зарплата их программистов, по сути, никак не зависит.
Читай также: Гибкий график, “удаленка“ и сам себе начальник: Минсоцполитики введет три новых режима работы
- Надбавка за опыт
Доход менеджеров среднего звена, как правило, состоит из фиксированного оклада и бонусов за достигнутый результат. Прежде всего, схема “фиксированный оклад+процент“ применяется для сотрудников, участвующих в той или иной степени в процессах продаж: для директоров по сбыту, по развитию, для менеджеров проектов. Число работодателей, которые применяют подобный вариант материального вознаграждения, постоянно растет.
“За последние четыре года, с 2014 по 2018-й, доля компаний, которые используют программы краткосрочного и долгосрочного стимулирования (переменное вознаграждение) увеличилась на 6% – с 85% до 91% компаний“, – рассказывает Юлия Головко, ведущий консультант практики People Advisory Services, EY в Украине.
Доля фисксированной части в окладах middle-управленцев составляет 50–60%, все остальное – премии и бонусы. Узкопрофильные специалисты получают где-то 60–65% в виде ставки, а еще 35–40% – это надбавки.
“Тенденция, которую стоит выделить за последний год, – формирование индивидуальных бонусных систем для сотрудников и оценка индивидуальной результативности, что позволяет увеличить общую финансовую компенсацию, основываясь на процентах от продаж, перевыполнении планов, выполнении поставленных KPI и т. д.“, – говорит Марина Фоменко, исполнительный директор Eterna Law.
- Вперед, к цели
Сложностей при удержании руководства среднего звена и узкопрофильных специалистов не меньше, чем линейного персонала.
“Наиболее проблематично удержать сотрудников из таких сфер как продажи и информационные технологии“,– уточняет Юлия Головко.
Читай также: В Украине брокеров обяжут работать по новым правилам
Причем, в случае с управленцами базовые инструменты мотивации, такие как компенсация затрат на проезд или гибкий рабочий график не всегда действенны. Поэтому работодатели разделяют материальную мотивацию и нематериальные стимулы.
Среди материальных инструментов – надбавки за высокую квалификацию, увеличение заработной платы по итогам проведения аттестации, поощрение победителей конкурсов, которые проводятся между сотрудниками.
“Нематериальные – улучшенные условия по медицинскому страхованию, увеличение инвестиций в развитие и обучение талантов, телекомуникационная поддержка (обеспечение сотрудников новейшими гаджетами и современным софтом), разнообразие совместного корпоративного досуга“, – рассказывает Надежда Белецкая, и. о. HR-директора корпорации “Биосфера“.
Многие компании применяют систему управления целями, направленную на повышение материальной заинтересованности работников в улучшении производственных и экономических результатов.
“Достижение целей на 70% и более обеспечивает выплату ежеквартальной премии. Такой подход позволяет работникам увеличить свой фиксированный оклад в соответствии с достигнутым результатом. Система наиболее эффективна для мотивации в направлениях по продажам, аренде недвижимости, где сотрудники получают оклад и комиссионные. В остальных случаях у работников есть возможность получать премии согласно системе управления по целям“, – рассказали “Деньгам“ в пресс-службе компании “Укртелеком“.
В то же время, работодатели признаются: главным и самым эффективным мотиватором служит конкурентоспособная рыночная зарплата. Поэтому 50 процентов компаний используют денежное вознаграждение (пересмотр заработной платы и предоставление дополнительного материального вознаграждения) как дополнительную меру по работе с сотрудниками, с которыми возникают сложности при подборе и удержании.
Светлана Шмелева
Напомним, в Украине действует реформа “Социальный лифт“ для тех, кто хочет хорошую работу, но нет опыта.
Читайте Деньги.ua в Telegram и Facebook
Смотри также - Как найти работу после 45 и на какие вакансии берут
