Проект нового Трудового кодексу пропонує кардинально оновити підхід до розрахунку мінімальної заробітної плати та суттєво розширити перелік виплат, які роботодавці більше не зможуть включати до її базового розміру — від компенсацій за нічні зміни до святкових премій.
Про це пишуть Dengi.ua з посиланням на SUD.UA.
Як зміниться розрахунок мінімальної зарплати
В Україні готується масштабна реформа системи оплати праці. Поки що запропоновані зміни зафіксовані на рівні законопроекту, тому остаточні правила залежатимуть від остаточної редакції, прийнятої парламентом.
Наразі розмір мінімальної зарплати щорічно закріплюється в законі про Державний бюджет і жорстко прив’язаний до прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Проект кодексу пропонує абсолютно нову формулу: мінімальна зарплата розраховуватиметься у відсотках від середньомісячної зарплати в Україні за видами економічної діяльності станом на 1 січня року, що передує розрахунковому. Сам відсотковий норматив визначатиме Кабінет Міністрів.
При цьому мінімальна зарплата збереже статус ключової державної соціальної гарантії. Важливе нововведення: вона перестане слугувати розрахунковою величиною для визначення посадових окладів у тарифних сітках, штрафів та інших державних виплат.
Які виплати заборонять включати до мінімальної зарплати
Якщо працівник відпрацював неповну місячну або годинну норму, нарахування, як і раніше, здійснюватиметься пропорційно фактично відпрацьованому часу.
Однак проєкт суттєво розширює перелік надбавок і доплат, які не можна зараховувати до мінімальної зарплати — роботодавець буде зобов’язаний нараховувати їх суто «додатково»:
- доплата за роботу в нічний час;
- оплата понаднормових годин;
- компенсація за працю у вихідні та святкові дні;
- доплати за роботу в несприятливих та небезпечних умовах;
- надбавки за роз’їзний характер роботи;
- премії до святкових та ювілейних дат;
- суми індексації доходів;
- доплати за суміщення професій або виконання обов’язків тимчасово відсутнього колеги;
- компенсація втрат частини доходу через затримку виплати заробітної плати.
У разі прийняття документа компаніям доведеться кардинально переглянути всю структуру фонду оплати праці, щоб виключити штучне «дотягування» окладів до мінімуму за рахунок понаднормової роботи та премій.
Принцип рівної оплати та нова система нарахувань
Система оплати праці на підприємствах будуватиметься на основі колективних договорів або локальних нормативних актів, узгоджених із представниками колективу. Базовими критеріями стануть складність завдань, кваліфікаційний рівень та галузеві профстандарти.
Окремий розділ проекту присвячений гендерній рівності: роботодавець зобов’язаний гарантувати рівну оплату праці чоловіків і жінок за рівнозначну або рівноцінну роботу, виходячи з обсягу обов’язків, рівня відповідальності та умов праці.
Деталізація розрахункових листів для співробітників
Проект робить систему нарахувань абсолютно прозорою. При кожній виплаті роботодавець буде зобов’язаний видавати працівникові детальний розрахунковий лист із зазначенням:
- нарахованої суми з розшифровкою за кожним видом виплат;
- точних підстав та сум утримань;
- підсумкової суми до виплати («на руки»);
- розміру нарахованої індексації;
- утриманих податків та зборів.
Пріоритет заробітної плати перед податками та контроль за затримками
Заробітна плата визнається безумовним пріоритетом: кошти, що надходять на рахунки підприємства, у першу чергу повинні спрямовуватися на розрахунки з персоналом. Якщо у компанії є заборгованість перед працівниками, будь-які інші платежі до бюджету та цільових фондів блокуються (за єдиним винятком — сплати єдиного соціального внеску, ЄСВ).
Якщо затримка виплат перевищує 30 днів, роботодавець зобов’язаний офіційно повідомити про це Держпраці.
Періодичність виплат та порядок зміни окладів
Основне правило залишається незмінним: зарплата виплачується не рідше двох разів на місяць з інтервалом не більше 16 календарних днів і не пізніше ніж через 7 днів після закінчення розрахункового періоду. Аванс не може бути меншим за оплату фактично відпрацьованого часу за ставкою працівника.
Будь-які зміни умов оплати праці тепер жорстко прив’язані до трудового договору: роботодавець не зможе знизити оклади простим внутрішнім наказом без обопільної згоди сторін. У разі незгоди працівника з новими економічними або структурними умовами запроваджується поетапна процедура, яка може завершитися звільненням із дотриманням гарантій, однак до моменту розірвання контракту для працівника зберігаються колишні умови.
