Рынок труда не стоит на месте. Спрос на квалифицированных специалистов растет, вслед за ним подтягиваются и зарплатные предложения. Возникает миграция ценных кадров, которая заставляет компании еще больше задумываться о мотивации и взращивании трудового резерва. Как решается вопрос закрытия важных вакансий? Что сегодня мотивирует специалистов оставаться в компании и работать эффективно? Как компании обучают персонал? Об этом мы говорили с Ольгой Мельник, директором по поддержке бизнеса ООО «Астелит» (мобильный оператор life:)).
Какие сотрудники сегодня необходимы крупным компаниям, и насколько подготовленными они приходят в компанию?
Большие компании нуждаются в специалистах самого разного уровня и специализации. Компания life:) рассматривает рынок кандидатов широко: мы привлекаем и молодых специалистов, недавно закончивших обучение в вузах, и опытных состоявшихся профессионалов. В случае отбора кандидатов с опытом наши требования достаточно жесткие: нас интересует не только опыт, но и уникальные знания соискателя, его желание развиваться.
В целом, можно говорить, что за последние пять лет украинский рынок труда стабилизировался, и такого быстрого перетока специалистов в поисках мгновенного карьерного роста, как было раньше, уже нет. В течение двух последних десятилетий и с момента прихода на рынок международных компаний происходило формирование рынка труда новых профессий в ИТ, маркетинге, финансах, HR и т. п. – тогда готовых профессионалов было очень мало, зачастую основными требованиями к хорошим кандидатам были высшее образование, здравый смысл и английский язык. Сегодня нехватки профессиональных кадров на рынке не ощущается, за исключением новых или быстроразвивающихся специальностей. Среди них – традиционно ИТ или, например, направление цифровых медиа. Такие специалисты начали появляться в компаниях не так давно, инструментов их обучения еще немного, а спрос на диджитал-менеджеров растет, поскольку многие маркетинговые коммуникации и активности «перекочевывают» в Интернет. Работая над поиском специалистов, HR-менеджерам необходимо экспериментировать, перестраиваться, исходя из специфики индустрии, «почтенному возрасту» профессий или их новизны.
Какие новые инструменты используют работодатели для развития персонала, повышения его продуктивности?
В современной HR-практике проверенных методик и инструментария более чем достаточно для эффективного удержания и развития персонала. Сегодня нет необходимости изобретать велосипед. Важной задачей для HR является эффективность его применения с учетом приоритетов и ресурсов компании.
Если говорить об эффективных инструментах развития персонала, то можем привести пример действующей в life:) системы электронного обучения. Система реализовывается через платформу, управлением которой мы занимаемся сами. Преимущества электронного обучения очевидны – мы сами создаем курсы на практически любые темы, привлекая внутренние ресурсы и знания в компании, а знания и информация о технологиях и процессах очень быстро и легко доносятся огромному количеству сотрудников одновременно и на рабочем месте. С точки зрения эффективности затрат именно электронный формат обучения, наполнением которого мы можем сами гибко управлять, является оптимальным.
Всего в нашей внутренней системе электронного образования уже доступно порядка 40 электронных курсов.
Применяются ли компаниями схемы коучинга?
Сейчас наблюдается живой интерес HR-специалистов и линейных руководителей к коучингу как технологии развития талантов. Этот инструмент развития предлагается ключевым менеджерам компании в рамках многоуровневой программы развития управленческих навыков «Менеджмент-школа» и направлен на развитие и профессиональный рост этих людей внутри компании и планирование их развития в будущем.
Существует ли у вас программа по работе с выпускниками вузов?
Сегодня многие крупные компании, заинтересованные в привлечении молодого кадрового резерва, уделяют большое внимание работе с выпускниками вузов. У нас, например, уже пять лет работает программа «Прыжок в жизнь:)», которая дает возможность не только лучшим выпускникам ведущих вузов, но и студентам 3–4 курсов после тщательного многоуровневого отбора пройти теоретическую и практическую подготовку в компании с возможностью последующего трудоустройства. В какие-то годы программа охватывает самые различные направления деятельности компании, а иногда – только узконаправленные специальности. Сейчас самыми востребованными для нас являются технические и IT-специальности.
Программа интересна и нам, и студентам. Она позволяет молодым людям не только окунуться в настоящую бизнес-среду, получить практические навыки, но и пройти ряд обучающих курсов. Для нас же это не только прекрасная возможность привлечь молодых, энергичных и талантливых кандидатов, но и важная социальная инвестиция в будущих бизнес-лидеров страны. Если говорить о формате отбора участников программы, то в этом году дополнительно к заполнению мотивационного письма, телефонного и личного собеседования применялись бизнес-кейсы. В рамках таких кейсов кандидаты командно решали практические задачи, а их будущие наставники подбирали себе подопечных. Завершилась же программа 2013 года защитой проектов на тему КСО (корпоративной социальной ответственности), к которой участники готовились в командах под руководством специально выделенных кураторов.
Какие системы мотивации персонала сейчас наиболее эффективны?
Мотивация сотрудника – это его возможности самореализации, профессионального и личностного роста в компании, возможность участвовать в принятии решений и реализовывать свои полномочия. В life:) мы нацелены создавать такие условия, когда сотрудники могут находить для себя такие возможности внутри компании. Этому способствуют открытые и понятные пути для карьерного роста, постоянный обучающий процесс, комфортные условия работы, демократичная атмосфера. Сотрудники, которые понимают возможности своего развития внутри компании, хотят развивать бизнес компании. Поэтому управление карьерным развитием и развитием талантов является для нас ключевым направлением. В этом мы весьма успешны. Например, в течение последних нескольких лет порядка 75% всех вакансий в компании было заполнено через продвижение внутренних кандидатов. Конечно, материальная составляющая мотивации не менее важна для сотрудников. Мы внимательно наблюдаем за тенденциями рынка оплаты труда в Украине, для того чтобы наш компенсационный пакет был конкурентен.
Каковы особенности формирования соцпакетов для персонала разного уровня – линейный, руководители нижнего, среднего звена?
В нашей компании мы стремимся обеспечить всех наших сотрудников конкурентоспособным пакетом, для чего ежегодно принимаем участие в обзорах не только заработных плат, но и дополнительных льгот и компенсаций от ведущих консалтинговых компаний. В результате этого на сегодняшний день мы с гордостью можем сказать, что наше предложение на рынке – одно из самых полных и сбалансированных. Все, кто работает в нашей компании, имеют ежегодный бонус по результатам деятельности компании и индивидуальной оценки успешности, семейный полис медицинского страхования, который распространяется на супругов и детей до 18 лет, полис страхования жизни, выплаты на проезд и питание, возможность получить беспроцентную ссуду, а также материальную поддержку в радостных (свадьба или рождение ребенка) или сложных (потеря близких) жизненных ситуациях. Конечно, наполнение полиса страхования или размер бонуса отличаются в зависимости от уровня должности, что соответствует практике всех системных компаний.
Какие специальности сейчас остродефицитны? Как бизнес решает проблему укомплектования такими специалистами?
В основном дефицитны технические и IT-специалисты. Мы используем все возможности для поиска таких профессионалов: публикуем вакансии на своем сайте, порталах по поиску работы в Интернете, работаем с рекрутинговыми партнерами. Кроме команды внутренних рекрутмент-специалистов, над привлечением кандидатов трудятся и все сотрудники компании. У нас уже много лет работает программа «Приведи друга», в рамках которой сотрудники рекомендуют кандидатов из числа круга своих знакомых, и если такой кандидат проходит испытательный срок, то порекомендовавший сотрудник получает вознаграждение. Программа довольно эффективно работает с точки зрения минимизации затрат времени на поиск, а также является для нас хорошим показателем лояльности сотрудников, рекомендующих life:) как привлекательного работодателя.
