Решение Кабинета Министров о введении карантинных мер, связанных с распространением эпидемии коронавируса, побудит многих работодателей изменить режим занятости. Но если оформить взаимоотношения с персоналом неграмотно, есть риск попасть на штрафы.
Об этом сообщают Деньги.
Например, фактический допуск работника к выполнению своих обязательств без заключения трудового договора предусматривает санкцию в размере от 10 до 30 минимальных зарплат (47-141 тыс. грн.).
Читай также: Цены на нефть опустились на новое “дно“ из-за коронавируса
- Отпуск и простой
Если предприятие может позволить себе небольшой перерыв в деятельности, проще всего отправить сотрудников в отпуск. Максимальная длительность неоплачиваемого отпуска – 15 дней в год. Исключение есть для инвалидов 1 и 2 групп – они могут получить до 60 дней отпуска. При этом лимиты на отпуска за свой счет, неиспользованные в предыдущие годы, на текущий календарный год не переносятся. Сотрудник уходит в отпуск по согласованию сторон. То есть, не только, когда работодатель хочет отправить его «погулять», но и когда сам работник не против этого.
Минимальная длительность оплачиваемого отпуска – 24 календарных дня. Так прописано в законодательстве. Но работодатель может и увеличить этот срок, если готов содержать свой персонал на время карантина. Размер отпускных, которые получит сотрудник, равен произведению среднедневной зарплаты за предыдущие 12 месяцев и количества дней отпуска. Допустим, работник ушел в отпуск с 13 марта 2020 года. Значит, среднедневная зарплата учитывается за период с 1 марта 2019 года по 29 февраля 2020 года.
Основанием для ухода в отпуск является заявление. Сотрудник пишет его на имя руководителя предприятия, указывает количество дней отпуска и дату, которая является точкой отсчета. Также в заявлении необходимо уточнить, это “ежегодный основной отпуск“ или “отпуск без сохранения заработной платы“.
Читай также: Ярославский закупит для Харькова 200 тыс тестов на коронавирус
Альтернативный отпуску вариант – оформить простой на предприятии в соответствии со ст.113 КЗоТ. “Простой по части первой ст.113 (не по вине сотрудника – прим. ред.) оплачивается в размере не менее 2/3 должностного оклада. Простой, возникший вследствие производственной ситуации, угрожающей жизни или здоровью работника и окружающих лиц, согласно части третьей ст.113 КЗоТ, оплачивается в размере среднего заработка. Думаю, это как раз ситуация с угрозой эпидемии“, – считает юрист Александр Ярецкий.
- Частичная занятость
Еще один способ пересидеть карантин – это перевод сотрудников на неполную занятость. Опять-таки, в одностороннем порядке работодатель к таким мерам прибегнуть не может, только с согласия персонала.
Полный рабочий день – это восемь часов. Стандартная рабочая неделя – пять дней, то есть, 40 рабочих часов. Исходя из этого, подчиненные могут перейти на неполный рабочий день (скажем, четыре часа вместо восьми) или на неполную рабочую неделю (два или три дня вместо пяти).
Проще всего перевести сотрудника на частичную занятость по его инициативе. Для этого он подает заявление, а работодатель издает приказ и вносит изменения в трудовой договор. Перевод на неполную занятость по инициативе работодателя требует предупредить сотрудников о смене режима рабочего дня/недели за два месяца. Поэтому, с формальной точки зрения, этот вариант при карантине неприемлем – менять режим надо же немедленно.
Читай также: Как будут работать банки в условиях чрезвычайного положения - НБУ
Размер зарплаты при неполной занятости рассчитывается за фактически отработанное время, исходя из должностного оклада и нормы рабочего времени текущего месяца (ее ежегодно определяет Минсополитики, на март 2020 года такая норма составляет 168 часов в неделю).
Например, оклад сотрудника составляет 10 тыс. грн. Его перевели на 4-часовой рабочий день с 1 марта. За месяц он отработает вместо 168 часов – 84 часа. Итого, его зарплата будет 10000:168*84 = 5000 грн.
- Удаленная работа
Действующее трудовое законодательство дает право перевести сотрудников на удаленную занятость. Но когда речь идет об “удаленке“ на постоянной основе, то это изменение условий труда. А значит, нужно оформлять изменения к трудовому контракту с сотрудником.
“Но поскольку мы говорим о временной удаленной работе в условиях угрозы эпидемии, то обойтись можно минимумом. Нужен кадровый приказ по предприятию, который предусматривает возможность удаленной занятости для отдельных категорий сотрудников. В нем должно быть отражено сохранение текущих условий труда, трудового распорядка, способа коммуникации с сотрудниками, максимальный срок такой надомной работы“, – советует Александр Ярецкий.
Напомним, Фонд соцстрахования компенсирует заработок за время карантина.
Светлана Шмелева
Читайте Деньги.ua в Telegram и Facebook
