Компании не хотят терять проверенных сотрудников и готовы платить им больше, даже сейчас, когда резервов для повышения зарплат почти нет. Лишиться надежного специалиста, еще и в кризис – себе дороже. А найти ему достойную замену – ох как сложно.
На сайтах по поиску работы тысячи резюме от желающих заполучить должность менеджера по продажам, маркетолога или бухгалтера. Но у работодателей на поверку все равно выбор остается крайне скудным.
Зарплатные ожидания многих соискателей завышены и не соответствуют их реальным компетенциям (опыту, навыкам). Часто человек приходит на должность для того, чтобы пересидеть там 3–6 месяцев максимум и снова нырнуть в поиски. Cреди младшего офисного персонала такая практика весьма распространена, и особенно сейчас, когда многие соискатели ищут хоть какую-то работу, лишь бы платили. И они не заинтересованы расти и строить карьеру внутри именно этой компании, что работодателя, разумеется, не устраивает.
К тому же, немногие сотрудники готовы работать на результат. И это действительно проблема, так как бизнесу в сложившихся условиях крайне важно получать от работников осязаемый результат, оцениваемый цифрами KPI, который будет конвертирован в реальную прибыль. Никто не хочет тратить месяцы на обучение нового специалиста. Времени на раскачку совсем нет. Идеальный кандидат сегодня – тот, который сразу же устремится в бой и докажет, что он на своем месте.
Могло быть и хуже
Линейный персонал и специалисты младшего звена тоже не смогли избежать снижения зарплат. Но компании пересматривали оклады «белых воротничков» выборочно и взвешенно, в зависимости от ценности конкретного сотрудника, чего не скажешь относительно представителей рабочих профессий.
Исключение – HoReCa (кафе/рестораны/отели), туризм, сфера развлечений, которые столкнулись с существенными ограничениями в работе в связи с карантином и сократили зарплаты на 15–30%. Это ощутили, в первую очередь, сотрудники, задействованные в продажах, менеджеры по работе с клиентами, младший административный персонал (офис-менеджеры, секретари).
В то же время, зарплаты персонала в компаниях из таких сфер, как ритейл, сельское хозяйство, фармацевтика, логистика, наоборот, росли. На их деятельность пандемия повлияла очень слабо или даже подстегнула рост объемов бизнеса.
«Такие предприятия смогли сохранить привычные для них, в среднем 10%, повышения окладов. Лишь часть, чья деятельность носит выраженный сезонный характер, перенесла повышение зарплат на январь 2021 года, чтобы сформировать реальный бюджет для пересмотра зарплат после высокого сезона», – объясняет Марина Кравченко, HR-директор компании «Пост Финанс» (входит в группу “Новая почта”).
Без потерь вышли из 2020 года банки, телеком-операторы и IT-компании. Банковский сектор оказался одним из самых подготовленных к потрясениям 2020 года, так как давно вливал немалые деньги в развитие онлайн-каналов и в техническую инфраструктуру, что облегчило адаптацию к новым условиям работы, к переходу на дистанционное обслуживание в том числе. Кроме того, банки продолжали работать и в самую суровую фазу карантина.
«Рост зарплат сотрудников финансовой сферы составил около 15%, несмотря на снижение зарплат во многих других отраслях», – говорит Марина Супрун, HR-директор банка «Форвард» (группа небольших).
Телеком и IT вообще извлекли из пандемии выгоду. Как со стороны бизнеса, так и рядовых пользователей многократно возрос спрос на сети, интернет-трафик, софт и приложения. Так что без работы операторы и IT-компании не сидели, и их сотрудники получили прибавку на уровне 10–15%.
Повышение по плану
Работодатели в 2021 году будут увеличивать оклады «белым воротничкам». Но далеко не всем. И произойдет это не раньше второго квартала. После того как бизнес в полной мере подведет итоги 2020 года и оценит последствия январского локдауна.
«Те компании, которые планируют пересматривать зарплаты, будут повышать их в пределах 5–10% и, скорее всего, точечно по ключевым сотрудникам», – прогнозирует Вероника Бодашко, HR-директор юридической компании Arzinger.
Повышение зарплат коснется сотрудников, которые напрямую влияют на эффективность бизнеса. Это – менеджеры по продажам, маркетологи, торговые представители, логисты. Они могут рассчитывать на прибавку до 10–15%. У отдельных специалистов оклады вырастут на 20–25%. Но только у тех, кто достигает действительно значительных результатов.
Хорошие шансы на получение прибавки у бухгалтеров и аудиторов, а также у сотрудников, связанных с подбором кадров. Опытный бухгалтер – это всегда надежный тыл, который может уберечь компанию от непредвиденных убытков и от лишнего внимания проверяющих органов (Государственной налоговой службы, Госслужбы по вопросам труда и т. д.). HR-менеджер способен организовать грамотный подбор персонала и управление кадрами на предприятии, выстроить оптимальную систему оплаты труда.
Вырастет потребность в техническом персонале. Речь о системных администраторах и IT-специалистах, в обязанности которых входит настройка и поддержка сетей и оборудования, организация дистанционных процессов и электронного документооборота. Соответственно, и зарплаты технарей подрастут на 5–10% минимум.
Помимо этого, все более востребованными будут специалисты по выведению на рынок новых продуктов и услуг, стратегическому планированию, по внедрению инструментов диджитал и e-commerce в продажи и в последующее обслуживание клиентов.
Держатся на грани
Сфера услуг, туризм, отельный и ресторанный бизнес по-прежнему останутся в числе аутсайдеров с точки зрения уровня оплаты труда. Многое будет зависеть от того, насколько жесткими окажутся карантинные меры в первом-втором квартале. Если правительство продолжит ограничивать работу торгово-развлекательных центров, ресторанов, спортклубов, о повышении зарплат линейным сотрудникам не может быть и речи. При этом не исключена новая волна увольнений.
В случае стабилизации эпидемической ситуации, рестораны, турагентства, отели будут постепенно возвращаться к нормальной работе и вполне смогут повысить оклады линейным сотрудникам на 10–15%. К тому же, горячий сезон уже совсем близко. Но это повышение все равно не перекроет обвал зарплат менеджеров по туризму, маркетологов в HoReCa и прочих, который произошел в 2020 году.
Больше усилий – больше денег
Кризис стал очередным поводом для пересмотра структуры окладов. Работодатели продолжают сокращать фиксированную часть зарплат и увеличивать плавающую. Летом 2020 года, например, соотношение фиксированной к плавающей было где-то 40% к 60%. В течение 2021 года перевес в пользу плавающей части окладов увеличится до 70%, в то время как ставка сократится до 30%.
Разумеется, не у всех, а прежде всего у сотрудников, которые отвечают за продажи, рекламу и маркетинг, логистику и доставку. Тем не менее, даже если зарплата специалиста формально не привязана к конкретным показателям, работодатели будут оценивать реальный вклад в общее дело.
Это значит, что размер оклада все равно зависит от того, насколько сотрудник добросовестно выполняет возложенные на него обязанности, проявляет инициативу и как ведет себя в сложных ситуациях, которые требуют быстрого принятия решений. То есть, все большее значение приобретают не только базовые навыки, так называемые hard skills, но и личностные качества, умение подстраиваться под стрессовые ситуации и самоорганизация.
«Сейчас мы готовы платить не только за опыт и знания, но и за умение креативно и гибко подходить к решению задач, восприятие изменений как возможностей, стратегическое и комплексное видение с учетом экономики результатов и цифр», – рассказывает Марина Супрун.
Наградят лучших
Изменятся подходы к премированию сотрудников и начислению бонусов. Их оставят только за значимые достижения и вклад в развитие бизнеса. «Думаю, что в части премирования работодатели станут рассудительнее. И бонусы будут зависеть исключительно от финансовой успешности определенного бизнеса и конкретного вклада каждого сотрудника», – считает Татьяна Бугасова, исполнительный директор киевского офиса CMS Cameron McKenna Nabarro Olswang. Например, за существенное перевыполнение плана продаж, за продление контрактов с клиентами на более выгодных (для компании) условиях, за сокращение и оптимизацию затрат на доставку.
Дополнительные бонусы могут получить сотрудники, которые будут брать на себя больше обязательств по сравнению с коллегами. Фактически, работать за двоих. Тем более что такое совмещение вполне имеет место быть.
Например, менеджер по продажам может параллельно заниматься сопровождением клиентов (то, что называется клиентским сервисом), а маркетолог – курировать вопросы, связанные с рекламой и продвижением, в Интернете в том числе. От этого выигрывают все: сотрудник получает больше, а работодатель не раздувает штат и в итоге тратит на оплату труда все равно меньше. Правда, это говорит о высоких требованиях к навыкам такого универсального бойца, а если они им не соответствует, на должности, скорее всего, ему не удержаться.
Собираемся в Zoom’е
Удаленная занятость уже никого не пугает. Бизнес за год научился жить онлайн, и многие компании при найме сотрудников озвучивают возможность дистанционной работы как опцию, а иногда – и как обязательное условие. Согласно исследованию Rost Group, на дистанционку в 2020 году на постоянной основе решили перевести от 50 до 100% сотрудников около 11% работодателей и от 20 до 50% сотрудников – 15% опрошенных компаний.
«Многие компании сохранят возможность удаленной работы для своих сотрудников офисов поддержки. Ведь это то немногое хорошее, что нам принес 2020 год. Но одновременно с этим, как только появится такая безопасная возможность, компании будут стремиться с какой-то регулярностью собирать большую часть команды вместе», – считает Марина Кравченко.
Впрочем, полный отказ от очного присутствия персонала в офисе, и в особенности на производстве, могут позволить себе далеко не все. Важно, чтобы ключевые сотрудники находились под контролем и могли оперативно решать текущие вопросы. В дистанционном формате держать коммуникацию сложнее. Поэтому многие компании будут выбирать модель, при которой сотрудники переднего фланга – продажники, маркетологи, консультанты – всегда на будут подхвате, в то время как бэк-офис – бухгалтера, юристы – может работать удаленно.
«Для офисных сотрудников мы ввели гибридный вариант. То есть каждый сотрудник со своим руководителем определил, в какие дни он работает в офисе, а в какие – дома. Такой формат позволяет руководителям не потерять контроль над своими командами, получать эффективную обратную связь, а также дает возможность стопроцентной реализации для всех сотрудников», – рассказывает Александр Кучеренко, директор по устойчивому развитию ДТЭК.
Причем, такая гибридная модель – наиболее приемлемый вариант как для работодателя, так и для сотрудника. Например, по данным Glassdoor (один из крупнейших в мире ресурсов по поиску вакансий), только 26% сотрудников не хотят работать в офисе вообще, а 70% предпочитают все-таки иногда наведываться в офис и видеться с коллегами. И это правильно, потому что живое общение – важный фактор поддержания здоровой моральной обстановки в коллективе.
ДМС снова в деле
А еще в 2021 году вернутся программы нематериального стимулирования. В частности, медицинское страхование. По данным Work.ua, почти 40% HR-директоров считают ДМС одним из важнейших мотивационных факторов для сотрудников после зарплаты.
Конечно, работодатели и так тратятся на средства индивидуальной защиты для персонала и на дезинфекцию помещений. Но вдобавок к этому компании будут обеспечивать сотрудников медстраховками, которые, само собой, включают покрытие от COVID-19.
Сначала к ДМС вернется крупный бизнес, к нему присоединятся компании среднего размера. Потому что работодатели понимают: покупка таких полисов выгоднее, чем затраты на адресную оплату лечения персонала (даже частично) вдобавок к тем убыткам, которые несет компания из-за временной неработоспособности специалиста.
Напоминаем, что журнал "Деньги" можно приобрести по этой ссылке.
